HubSpotの導入・運用に対してお悩みをお持ちの新規事業担当者の方・スタートアップ/ベンチャー企業の方に向け、全10回に渡り、HubSpotを使って新規ビジネスを如何にPMFさせていくかのヒントをお伝えしていきます。
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ABOUT 執筆者：umbrElla編集長 自身も過去知人と共同創業したスタートアップにて、ベンチャーキャピタルからシードラウンドにて総額1億円の資金調達を達成。現在は、自社においてもHubSpotを活用しながら、b→dashおよびHubSpotの導入・伴走支援を手がけており、単なるツールの導入に留まらず企業としての競争優位性を築くための支援を行っています。 |
第7回～第9回は、所謂『10⇒100（ジュウヒャク）』のフェーズにおけるHubSpotの利点についてお話ししていきます。ジュウヒャクフェーズにおいて、新規事業であったりスタートアップに必要なのは、「GTM*（Go To Market）戦略」です。
*GTM戦略：「そのGTM戦略で、ターゲット顧客に価値を届け、勝てる見込みはあるか？」PMFを達成した製品・サービスを市場に投入し、顧客に届け、収益を上げるための戦略
事業を作るということは、「組織を作るということ」とよく言われます。どれだけ優れた戦略があろうとも、それを実行するのは人です。従って、事業拡大には組織の拡大が必須です。一方で、無秩序な組織拡大は、組織の崩壊を招きます。そこで第9回では、持続発展的な事業拡大を図る上で重要な『組織の再現性』について学んでいきましょう。
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HubSpotのことなら
多くのSaaSサービスが 「簡単」「誰でも使える」ことを謳っていますが、 確かに”使うだけ”なら問題ないでしょう。 ただ、多くのSaaSサービスにおいては 「そういうことは先に言ってよ～」 ということが プロジェクトを進める中で沢山でてきます。 そういった「共通する失敗」を避けるためには 信頼できるパートナーが必要不可欠です。 「代理店に頼むと高いしな...」 「とはいえ、社内に適任者もいない...」 「誰に頼んだらいいかわからない…」 このようなお悩みをお持ちの方は、 まずはお気軽にumbrEllaへ無料相談してみてください。
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スタートアップや成長企業の経営者にとって、「人が足りない」「採用がうまくいかない」 という悩みは尽きません。しかし、単に人を増やせば解決するわけではなく、適切な採用戦略と、入社後のオンボーディングプロセスが整備されていなければ、せっかく採用した人材が短期間で離職してしまうこともあります。
では、なぜ成長する企業は人材の確保と育成に成功しているのでしょうか？ その答えは、「採用とオンボーディングの型化」 にあります。
型化とは、効果的な採用・育成のプロセスを標準化し、組織として再現性を持たせること です。優秀な人材を見極め、スムーズに組織に適応させる仕組みが整っていれば、人手不足に陥るリスクを抑えつつ、スピーディーに事業を拡大できます。
本記事では、成長企業が実践する採用とオンボーディングの型化の方法 を解説するとともに、HubSpotを活用してそのプロセスを最適化する方法 について紹介します。
１．成長企業の採用戦略とは？ |
スケールする企業に必要な採用の型化
成長企業が継続的に優秀な人材を確保するためには、場当たり的な採用を避け、体系的なプロセスを確立すること が不可欠です。
特に、以下のようなポイントを押さえた採用フローを設計することで、「採るべき人材を、効率よく採用する」 ことが可能になります。
- 採用要件の明確化：どのようなスキル・経験を持つ人材が必要か、具体的なペルソナを定義する
- 採用プロセスの標準化：書類選考、面接、評価基準などを統一し、担当者によるブレをなくす
- 候補者体験の向上：面接の日程調整やフィードバックをスムーズに行い、応募者がストレスを感じない仕組みを作る
また、企業の成長フェーズに応じて、採用すべき人材のタイプを変えること も重要です。
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成長フェーズ |
必要な人材のタイプ |
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創業初期（0→1） |
ゼロから事業を立ち上げられる起業家タイプ |
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成長フェーズ（1→10） |
事業をスケールさせる専門スキルを持つプロフェッショナル |
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拡大フェーズ（10→100） |
組織を支えるマネジメント人材 |
採用と育成をセットで考える重要性
採用した人材が、短期間で成果を出し、長く活躍するためには、育成プロセスまで一貫して設計すること が欠かせません。
特に、スタートアップでは「即戦力人材」が求められがちですが、いくら優秀な人材でも入社後のオンボーディングが不十分だと、早期離職につながる 可能性が高まります。
そのため、採用時から以下のような視点を持つことが重要です。
- 入社後のオンボーディング計画を事前に用意する
- 新入社員がすぐに成果を出せるようにナレッジを体系化する
- 成長に合わせた研修・フォローアップ体制を整える
２．組織の再現性を高める仕組みづくり |
属人化を防ぐナレッジ共有
成長企業では、業務が特定の人に依存してしまう（属人化）リスクをいかに回避するか が重要な課題になります。
例えば、営業チームにおいて、トップセールスのノウハウが属人化している場合、新しく入社した社員は手探りで業務を進めることになり、生産性が低下します。
このような属人化を防ぐためには、「ナレッジの共有」と「業務プロセスの標準化」 が不可欠です。
- 成功事例やベストプラクティスをドキュメント化
- マニュアルやナレッジベースを作成し、誰でもアクセスできるようにする
- 業務プロセスをフロー化し、新入社員がすぐにキャッチアップできる環境を整備
採用からオンボーディングまでのフロー設計
採用後のオンボーディングが適切に行われることで、新入社員の早期戦力化が可能になります。
オンボーディングのフローは、以下の3段階で設計すると効果的です。
Day 1 - 1週間目：スムーズな立ち上がり- 会社のビジョン・カルチャーの理解
- 業務に必要なツールのセットアップ
2週間目 - 1ヶ月目：実践的な業務への移行
- OJT（On-the-Job Training）の実施
- 先輩社員によるメンタリング
2ヶ月目以降：継続的なフォローアップ
- KPIの達成状況を確認し、適切なサポートを実施
- 定期的な1on1ミーティングを通じて成長を支援
３．HubSpotを活用した採用・組織の型化
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HubSpotのナレッジベース機能で情報共有を円滑化
HubSpotのナレッジベース機能 を活用すると、採用やオンボーディングに必要な情報を一元管理でき、新入社員がスムーズにキャッチアップできる環境を作ることができます。
- FAQや業務マニュアルを簡単に作成・共有
- 検索機能で必要な情報にすぐアクセス可能
- アップデートが簡単で、最新の情報を常に維持できる
この仕組みを活用することで、ナレッジの属人化を防ぎ、組織全体の生産性を向上させる ことが可能になります。
自動化を活用したオンボーディングプロセスの最適化
HubSpotのワークフロー自動化機能 を使えば、新入社員のオンボーディングプロセスを効率化できます。
- 入社時に自動でウェルカムメールを送信
- 業務に必要なリソース（資料・動画）を段階的に提供
- 進捗状況を可視化し、適切なフォローアップを実施
これにより、一貫性のあるオンボーディングを実現し、新入社員が最速で成果を出せる環境を整備 できます。
まとめ
- 成長企業は、採用と育成をセットで考え、型化することでスケールする
- ナレッジの属人化を防ぎ、組織の再現性を高めることが重要
- HubSpotを活用し、ナレッジ共有とオンボーディングを最適化することで、採用の成功率を高める
採用の課題を「人手不足」のせいにせず、仕組み化によって解決できる環境を整えることが、成長企業の共通点 なのです。
